0 uren contract en corona: recht op loon voor oproepkrachten?

Wat is een oproepovereenkomst?

Sinds 1 januari 2020 staat de definitie van de oproepovereenkomst in de wet opgenomen. Volgens de wet is er sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. Een nulurencontract en een min-maxcontract vallen onder deze definitie.

De NOW-regeling voor oproepkrachten

Om werkgevers en werknemers te beschermen tegen de gevolgen van het coronavirus is er de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW). Werkgevers kunnen via de NOW maximaal 90% van de loonkosten gecompenseerd krijgen. Deze regeling geldt ook voor werknemers met een oproepovereenkomst waar door corona (tijdelijk) minder werk voor is. De werkgever kan dus voor werknemers met een 0 uren contract of min/max contract een compensatie aanvragen.

Geen oproep door corona? Normale regels gelden

Oproepkrachten hebben niet altijd recht op doorbetaling van loon. Voor werknemers met bijvoorbeeld een 0 uren contract die door corona niet meer worden opgeroepen, gelden dezelfde regels als normaal. Er is geen werk meer en daardoor wordt u niet meer opgeroepen.

Loonuitsluiting voor de eerste 6 maanden

In de arbeidsovereenkomst kan een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting worden afgesproken. Dit komt bij een oproepovereenkomst regelmatig voor. Er is dan alleen recht op loon over gewerkte uren. De oproepkracht heeft dus geen recht op loon als er geen werk is. De loonuitsluiting mag maximaal 6 maanden duren. Deze periode mag eventueel langer zijn als dat in de cao staat. Deze verlenging mag alleen voor werkzaamheden van incidentele aard waarbij er geen vaste omvang is.

Het dienstverband eindigt niet door een werknemer niet meer op te roepen. Hiervoor gelden de normale ontslagregels.

Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden

De werkgever moet een werknemer met een oproepovereenkomst na 12 maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. De werknemer heeft een maand de tijd om dit aanbod te aanvaarden. Doet de werkgever het aanbod niet? Dan heeft de werknemer recht op loon alsof het aanbod wel is ontvangen en is geaccepteerd.

Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang

Is er korter dan 12 maanden gewerkt, maar meer dan 3 maanden? Dan kan de werknemer een beroep proberen te doen op ‘het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang’. In de wet staat dat als de arbeidsovereenkomst minimaal 3 maanden heeft geduurd, de arbeid wordt vermoed een omvang te hebben van het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen 3 maanden. Op deze manier kan de werknemer een vast aantal uren proberen te claimen. Als dat lukt, heeft de werknemer ook recht op loonbetaling over deze vaste uren. Bij een min-maxcontract kan er niet altijd een beroep worden gedaan op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

De werkgever kan in sommige situaties het rechtsvermoeden met tegenbewijs weerleggen. Bijvoorbeeld als de werkgever kan aantonen dat er in die periode sprake was van een incidentele piek in het werkaanbod. In dat geval moet er gekeken worden naar een meer representatieve periode.

Geen recht op loon? WW-uitkering aanvragen

Valt het loon weg en zijn er geen mogelijkheden om vaste uren te claimen? Dan kan de oproepkracht een WW-uitkering aanvragen. Het UWV bepaalt of iemand hiervoor in aanmerking komt.