Wanneer moet ik mijn werknemer informeren over het verlengen of beëindigen van zijn contract?

In dit artikel leest u hoe en wanneer u uw werknemers moet informeren over het verlengen of beëindigen van een tijdelijk contract.

Voorbeeld

Uw werknemer heeft een tijdelijk arbeidscontract voor de duur van 1 jaar. Het contract van uw werknemer loopt binnenkort af en u wilt niet verder met deze werknemer. U weet alleen niet hoe en wanneer u dit moet vertellen aan uw werknemer.

De werkgever heeft een aanzegverplichting

De Wet werk en zekerheid verplicht werkgevers om hun werknemers met een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden op tijd te informeren over het wel of niet verlengen van het contract. In de wet staat dit beschreven met de term ‘aanzegtermijn’. Deze aanzegtermijn geldt voor tijdelijke contracten:

  • met een periode van minimaal 6 maanden
  • met een vastgestelde einddatum (dus geen contract voor onbepaalde tijd)

De aanzegtermijn geldt niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. De aanzegverplichting ligt dan bij (bijvoorbeeld) het uitzendbureau.

Wanneer informeren over het verlengen van het contract?

Als de werkgever het contract wil voortzetten, is hij verplicht minstens 1 maand van tevoren aan te geven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Vergeetde werkgever de werknemer te informeren over het einde van het contract en blijft de werknemer doorwerken? Dan loopt het contract automatisch door met dezelfde duur en dezelfde arbeidsvoorwaarden, met een maximum van 1 jaar. We noemen dit een ‘stilzwijgende verlenging’.

Wanneer informeren over het niet verlengen van het contract?

Als de werkgever het tijdelijke contract niet wil voortzetten, moet hij dat ook minstens 1 maand van tevoren aangeven. De werkgever is daarbij niet verplicht te vermelden waarom hij de arbeidsovereenkomst niet verlengt.

De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren

Een werkgever moet zijn werknemers schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het tijdelijke contract. Dat mag per brief, maar ook een e-mail wordt tegenwoordig als schriftelijk gezien. Het is daarbij verstandig om de brief of e-mail door de werknemer te laten ondertekenen. Een ondertekende brief voorkomt onduidelijkheid en eventuele boetes voor de werkgever, omdat er dan bewijs van verzending en/of ontvangst is.

De werkgever riskeert een boete als hij de werknemer niet tijdig informeert

Werknemers hebben recht op een vergoeding als hun werkgever hen niet schriftelijk of niet tijdig (minstens 1 maand van tevoren) informeert over het beëindigen of verlengen van het contract. Per dag dat de werkgever deze datum overschrijdt, moet de werkgever een dag loon uitbetalen. We noemen deze vergoeding de ‘aanzegboete’.
Bijvoorbeeld: als een werkgever een werknemer een week te laat schriftelijk informeert over het eindigen van zijn contractis hij de werknemer nog een week loon (extra) verschuldigd. De maximum vergoeding is 1 bruto maandloon. Ondanks de vergoeding blijft de einddatum die in het contract is opgenomen hetzelfde. Om de vergoeding te claimen, moet de werknemer binnen 2 maanden na de einddatum van het contract een procedure starten bij de kantonrechter.

Soms vervalt het recht op vergoeding

Het recht op vergoeding voor de werknemer komt in sommige situaties te vervallen:

  • Als hij te laat (2 maanden na einddatum contract) een procedure start bij de kantonrechter;
  • Als de werkgeverfailliet is verklaard;
  • Als de werkgever in de schuldsanering zit;
  • Als het bedrijf onder surseance van betaling staat.

De werkgever kan in het contract al voldoen aan de aanzegverplichting.

Een werkgever kan voorkomen dat hij vergeet zijn werknemers te informeren over het wel of niet voortzetten van het contract door in de arbeidsovereenkomst al te voldoen aan de aanzegverplichting. Daarmee kan een vergoeding voorkomen worden.

Bijvoorbeeld: "Deze arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken datum van rechtswege en zal niet worden verlengd. Hiermee wordt de arbeidsovereenkomst bij voorbaat aangezegd als bedoeld in artikel 7:668 lid 1 Burgerlijk Wetboek."