Mijn werkgever gaat mogelijk reorganiseren

U heeft wellicht de eerste signalen over een mogelijke reorganisatie gekregen. Al zijn het nog geruchten, op zo'n moment is het begrijpelijk dat de onzekerheid bij en uw collega's toeneemt. Daarom is het onder andere belangrijk dat u snel informatie gaat verzamelen. Hieronder leest u meer inzichten en tips over wat te doen in een situatie als deze.

Wat kan ik doen om mijzelf voor te bereiden voor een mogelijke reorganisatie?

Als uw werkgever (mogelijk) gaat reorganiseren, is het goed om zoveel mogelijk informatie te verzamelen. Ga na wat er speelt in het bedrijf. En wat de reden is dat uw werkgever gaat reorganiseren. Vraag hierover goed door bij uw werkgever. Het is belangrijk om te weten of de reorganisatie gevolgen heeft voor uw functie. Misschien kunnen de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging (als die er zijn) al meer informatie geven of kunt u alvast contact leggen met de afdeling HR of met andere collega’s die in dezelfde situatie zitten.

Welke stappen kan ik nog meer nemen bij een mogelijke reorganisatie?

  • Ga alvast na of er andere functies of vacatures voor u in het bedrijf zijn

    Dit zijn functies die u ook zou kunnen vervullen als uw functie vervalt: een zogenaamde ‘passende functie’. Een passende functie is een functie die past bij uw persoonlijke mogelijkheden (opleiding, ervaring en capaciteiten).
  • Bekijk wat zijn de mogelijkheden om ontslag te voorkomen

    Helaas kunt u niet altijd voorkomen dat u ontslagen wordt. Uw werkgever moet op 3 punten aannemelijk maken dat uw arbeidsovereenkomst moet eindigen, kunt u uw ontslag in beginsel niet voorkomen. Deze 3 punten zijn:

    • er is een bedrijfseconomische noodzaak;

    • het afspiegelingsprincipe is goed toegepast;

    • u kunt binnen het bedrijf niet herplaatst worden in een andere passende functie.

    Het voeren van verweer tegen ontslag kan alleen op deze 3 punten. Voldoet uw werkgever niet aan deze punten, dan is het zinvol om verweer te voeren. Mogelijk komt het dan niet tot een ontslag. Daarnaast kan uw werkgever soms voor een werknemer een uitzondering maken op het afspiegelingsbeginsel. Hieraan zijn wel voorwaarden verbonden.


  • Kunt u ontslag voorkomen door een andere functie te accepteren?

    Dit kan een wijziging van uw arbeidsvoorwaarden betekenen. Bijvoorbeeld een wijziging van uw salaris. U kunt een passende functie niet weigeren. Weigert u een passende functie , dan kunt u geen aanspraak maken op een WW-uitkering. U bent dan ‘verwijtbaar werkloos’.

    Neemt u gerust contact met ons op als u meer informatie wilt over uw specifieke situatie. Wij helpen u graag verder.
  • Zorg dat u zich goed informeert over de (financiële) gevolgen van ontslag

    Bijvoorbeeld op uw inkomen als u een WW-uitkering moet aanvragen. En op uw pensioen, persoonlijke en inkomensafhankelijke toeslagen en verzekeringen.
    Er zijn verzekeringen tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Deze worden bijvoorbeeld afgesloten bij het aangaan van een hypotheek. Als u zo’n (woonlasten)verzekering heeft, is het verstandig alvast na te kijken wat de voorwaarden van de verzekering zijn.

    Laat u zo goed mogelijk informeren over de (mogelijke) reorganisatie. Hoe beter u op de hoogte bent, hoe beter u voorbereid bent op een (eventueel) ontslag.

Wat is de boventalligheidsprocedure?

Als een werkgever wil reorganiseren, dan mag hij niet zomaar willekeurig werknemers ontslaan. Hier is dan ook een strenge procedure voor. We noemen deze procedure de "boventalligheidsprocedure".  Hieronder leest u hoe deze procedure precies werkt.

  • Uw werkgever moet het afspiegelingsbeginsel gebruiken om te bepalen wie boventallig wordt

    Het afspiegelingsbeginsel betekent dat uw werkgever medewerkers met bijna dezelfde (uitwisselbare) functie in dezelfde vestiging indeelt in 5 leeftijdsgroepen. Er geldt een aantal uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld als u in de zorg werkt. Of als u een unieke functie hebt. Wij adviseren u daarom om advies te vragen aan een jurist. Zodat u advies op maat krijgt.
  • Bij uitwisselbare functies gaat het om de kerntaken

    Daarbij spelen functie-vereisten (diploma’s, vaardigheden, competenties) een grote rol. Ook qua beloning moeten de functies gelijkwaardig zijn. Zit er meer dan een salarisschaal of functiegroep tussen de functies? Dan wordt al snel aangenomen dat het niveau en de vereisten ook anders zijn. Voor uitwisselbaarheid is nodig dat u de functie van uw collega kunt uitvoeren en andersom. Uw collega moet dus ook uw functie kunnen uitvoeren zonder een opleiding te hoeven volgen of zonder minder taken uit te voeren. Een directiesecretaresse kan bijvoorbeeld de functie van afdelingssecretaresse vaak direct vervullen, maar andersom niet. Deze functies zijn dan dus niet uitwisselbaar.
  • Het gaat om uitwisselbare functies en niet om uitwisselbare werknemers

    Heeft u misschien een achtergrond of diploma’s die goed passen bij een andere functie? Dan maakt dat die andere functie nog niet uitwisselbaar is. Het uitgangspunt is dat uitwisselbare functies vrijwel direct kunnen worden overgenomen. Als alleen een korte inwerk- of overdrachtsperiode nodig is, kunnen functies uitwisselbaar zijn.
  • Uw werkgever moet eerst afscheid nemen van tijdelijke werknemers

    Voordat uw werkgever het afspiegelingsbeginsel toepast, neemt uw werkgever eerst afscheid van tijdelijke en ingehuurde werknemers zoals uitzendkrachten en werknemers met een AOW-leeftijd. Zij moeten dan wel werken in de functies waarin uw werkgever werknemers wil ontslaan.
  • Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?

    Uw werkgever deelt alle werknemers met bijna dezelfde (uitwisselbare) functie binnen een vestiging in 5 leeftijdsgroepen in:

    • Van 15 tot 25 jaar;

    • Van 25 tot 35 jaar;

    • Van 35 tot 45 jaar;

    • Van 45 tot 55 jaar;

    • Van 55 jaar en ouder.

    Binnen deze leeftijdsgroepen worden de werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen, en zo verder. Daarnaast zorgt uw werkgever ervoor dat de verhouding tussen de leeftijdsgroepen voor en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Dat betekent dat de meeste ontslagen vallen in de leeftijdsgroep met het grootste aantal werknemers en de minste ontslagen in de groep met het kleinste aantal werknemers.

  • Hoe hoort u of u overtallig bent?

    Tijdens een aanzeggesprek vertelt uw werkgever dat u boventallig wordt. Hij vertelt u dan ook vanaf wanneer uw boventalligheid ingaat. Dit wordt vaak schriftelijk bevestigd. Soms is er een sociaal plan waarin staat wat de rechten en plichten zijn als u boventallig wordt. Voordat uw werkgever echt overgaat tot ontslag moet hij onderzoeken of er mogelijkheden zijn om u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, te herplaatsen in een andere passende functie. Hierbij kunt u denken aan het aanbieden van loopbaanbegeleiding, gesprekken met de afdeling personeelszaken of het aandragen van contacten uit het netwerk van uw werkgever.