Mijn werkgever wil mijn arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege een reorganisatie

Er is, na een vaak onzekere tijd, eindelijk meer zekerheid over de reorganisatie binnen uw organisatie. Het staat vast dat er een reorganisatie gaat plaatsvinden en dat u behoort tot de medewerkers waar afscheid van genomen gaat worden. Maar dan? Wat betekent dit voor uw situatie? Mag u per direct ontslagen worden? Hoe zorgt u ervoor dat er rekening worden gehouden met uw belangen? Hieronder leest u een aantal praktische adviezen en tips.

Er is mij een vastellingsovereenkomst aangeboden, wat is dat eigenlijk?

In een vaststellingsovereenkomst maken een werkgever en een werknemer samen afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit noemen we ook wel ‘een beëindiging met wederzijds goedvinden’.

  • Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?

    In een vaststellingsovereenkomst staan bijvoorbeeld:

    • afspraken over de beëindigingsdatum;

    • de hoogte van de ontslagvergoeding;

    • het uitbetalen van vakantiedagen en of de werkgever meebetaalt aan de juridische kosten van het ontslag;

    • ook kan in een vaststellingsovereenkomst uw recht op een WW-uitkering zoveel mogelijk veiliggesteld worden.

    Over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst kunt u met uw werkgever onderhandelen. Als u het beiden eens bent met de beëindigingsregeling, is er geen ontslagprocedure bij het UWV meer nodig.


  • Waarom staat er een reactietermijn in de vaststellingsovereenkomst?

    Uw werkgever wil dan dat u binnen deze termijn de vaststellingsovereenkomst tekent. Of op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst reageert. Meestal stelt uw werkgever zo’n termijn voor het einde van de maand, om te voorkomen dat de opzegtermijn verschuift. Als de opzegtermijn met een maand opschuift moet een werkgever namelijk het salaris van een werknemer een maand langer doorbetalen. In de praktijk is het gebruikelijk dat een werknemer minstens een week de tijd krijgt om over het voorstel na te denken of juridisch advies te vragen. Dit is een redelijke termijn.

Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst?

U bent niet verplicht in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. U kunt een vaststellingsovereenkomst dus afwijzen. Of u er verstandig aan doet om nu wel of niet akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst hangt af van verschillende zaken. Wij adviseren u om contact met ons op te nemen, zodat wij u van goed advies kunnen voorzien. 

Hieronder leest u een aantal tips bij het beoordelen en wel of niet aangaan van een vaststellingsovereenkomst.
  • Lees de vaststellingsovereenkomst goed door

    Kijk of er geen dingen in staan die u mist of die niet kloppen. Schrijf uw vragen en opmerkingen op.
  • Blijf in gesprek met uw werkgever

    Bespreek met hem uw vragen en opmerkingen. Luister goed naar wat uw werkgever zegt en stel vragen als u iets niet begrijpt. Blijf neutraal en probeer niet in discussie te gaan. Doe geen toezeggingen als uw werkgever u een voorstel doet. Als uw werkgever u een voorstel doet, vraag dan of hij het voorstel op papier zet en vraag bedenktijd. Teken niet voor akkoord, hooguit voor gezien.
  • Stem niet in met een vaststellingsovereenkomst als u ziek bent

    Als u ziek of arbeidsongeschikt bent: stem dan niet in met een vaststellingsovereenkomst. Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid beschermt de wet u tegen ontslag. Tijdens de 1e 104 weken van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod. Bovendien krijgt u een WW-uitkering als u niet beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt. U krijgt ook geen Ziektewetuitkering als u akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst zolang het opzegverbod tijdens ziekte geldt. Als u akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst ziet het UWV dat als een ‘benadelingshandeling’.
  • U heeft een wettelijke bedenktermijn, laat u niet onder druk zetten

    De bedenktermijn is 14 dagen. De termijn gaat in nadat u en uw werkgever schriftelijk overeenstemming bereikten over de vaststellingsovereenkomst. De bedenktermijn moet in de vaststellingsovereenkomst staan. Staat de bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan wordt die automatisch verlengd tot 3 weken. Binnen de bedenktermijn kunt u alsnog van de vaststellingsovereenkomst afzien. U moet dit wel schriftelijk (bijvoorbeeld per e-mail) aan uw werkgever laten weten. U hoeft hiervoor geen reden op te geven.
  • Schakel indien nodig een jurist in

    Een ontslag is juridisch best ingewikkeld. Schakel tijdig een juridisch expert in die u helpt bij de beoordeling van uw vaststellingsovereenkomst en die eventuele onderhandelingen met uw werkgever voor u kan doen. Wij helpen u graag.

Moet ik blijven werken?

Als uw werkgever u vertelt dat hij u wil ontslaan en u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, dan blijft u uw werk doen. U kunt wel verlof opnemen of met uw werkgever afspreken dat u wordt vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris. Als uw werkgever u vrijstelt van werkzaamheden, is het goed om dit schriftelijk (bijvoorbeeld per e-mail) door uw werkgever aan u te laten bevestigen.

Mogelijke financiële gevolgen bij een vaststellingsovereenkomst

  • Heeft u recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding)?

    Als u met uw werkgever een vaststellingsovereenkomst sluit, heeft u volgens de wet geen recht op een transitievergoeding. Vaak biedt uw werkgever de wettelijke transitievergoeding wel aan. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u met uw werkgever onderhandelen een over een beëindigingsvergoeding die hoger of lager is dan de wettelijke transitievergoeding. Soms is er een sociaal plan waarin staat hoe hoog de beëindigingsvergoeding is.
  • Een beëindigingsvergoeding kan invloed hebben op uw eventuele toeslagen

    Het is goed om te weten dat door het ontvangen van een beëindigingsvergoeding het recht op een eventuele persoonlijke en inkomstenafhankelijke toeslag kan veranderen. Denkt u hierbij aan zorgtoeslag, huurtoeslag, kinderopvangtoeslag, en een nabestaanden- en wezen uitkering). Het is dan goed om een financieel adviseur of een belastingadviseur om advies te vragen.
  • De opbouw van uw pensioen stopt als uw arbeidsovereenkomst eindigt

    Het is goed om uw pensioenfonds of pensioenverzekeraar te vragen naar de gevolgen. 
  • WW? Zorg dat de juiste informatie in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen

    Met een vaststellingsovereenkomst kunt u een WW-uitkering aanvragen . De bewoordingen van de vaststellingsovereenkomst zijn heel belangrijk. Hier leest u welke punten in de vaststellingsovereenkomst moeten staan:

    • de beëindiging is op initiatief van uw werkgever;

    • er moet een ‘neutrale reden’ voor de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst zijn; genoemd. Neutrale redenen zijn bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of een verschil van inzicht;

    • een werknemer kan geen verwijt worden gemaakt voor de reden van de beëindiging. Er is geen dringende reden voor een ontslag op staan de voet;
      herplaatsing van u als werknemer in een andere passende functie is niet mogelijk.

    Deze punten staan meestal op de 1e en 2e pagina van uw vaststellingsovereenkomst. Bent u verzekerd bij een van onze aangesloten verzekeraars en twijfelt u of uw vaststellingsovereenkomst voldoet aan deze 4 belangrijke voorwaarden, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.


  • Controleer of u recht heeft op een WW-uitkering

    U heeft recht op een WW-uitkering als u op de einddatum geen andere baan heeft. En u aan de voorwaarden voldoet. De duur van een WW-uitkering hangt af van uw arbeidsverleden. Als u in de afgelopen 36 weken tenminste 26 weken in loondienst werkte (‘weken-eis’), kunt u een kortdurende uitkering van 3 maanden aanvragen. Heeft u daarnaast in de 5 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin u werkloos wordt in tenminste 4 kalenderjaren in loondienst gewerkt (‘jaren-eis’) dan kunt u een verlengde werkloosheidsuitkering aanvragen. Om een indruk te krijgen van de periode waarover u een WW-uitkering kunt aanvragen, bekijkt u Duur WW-uitkering op de website van het UWV.

    Een WW-uitkering is de eerste 2 maanden 75% van uw laatstverdiende loon
    Daarna is dit 70% van uw laatstverdiende loon. Als uw salaris hoger is dan het maximum maandloon dan is de hoogte van de WW-uitkering 75% en 70% van dit maximum maandloon. Het maximum maandloon is per 1 januari 2021 € 4.858,95 bruto per maand. Ieder jaar op 1 januari en op 1 juli wordt het maximum maandloon aangepast.