Ontslag zonder zorgen bij een reorganisatie

Vreest u binnenkort ontslagen te worden door een reorganisatie of heeft u al te horen gekregen dat uw arbeidsovereenkomst ontbonden wordt? In zo'n vervelende situatie is het logisch dat u zich zorgen maakt over de toekomst en misschien minder bezig bent met praktische zaken als wetten en regelgeving. Daarom hebben wij voor u alle belangrijke onderwerpen bij ontslag door een reorganisatie op een rij gezet. Zodat u zich kunt richten op het zoeken naar nieuwe kansen en mogelijkheden.

Wat is een reorganisatie?

Bedrijven passen zich constant aan door bijvoorbeeld veranderingen in de economie, regelgeving of innovaties. Hierdoor besluiten flink wat bedrijven te reorganiseren. Met een reorganisatie worden dus bewuste veranderingen in het bedrijf doorgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld gaan om veranderingen in de structuur van het bedrijf. Of in de manier waarop er binnen het bedrijf wordt gewerkt.

Een reorganisatie kan (grote) gevolgen hebben voor de werknemers. Soms krijgen zij een andere functie of werkplek. Of veranderen de arbeidsvoorwaarden. Een reorganisatie kan ook betekenen dat werknemers hun baan verliezen. Misschien geldt dit ook voor u en bent u op zoek naar informatie die u kan helpen in deze lastige en onzekere situatie.

Wanneer mag een werkgever reorganiseren?

Iedere werkgever heeft de vrijheid om zijn bedrijf naar eigen inzicht in te richten. Dat betekent dat een werkgever mag besluiten te reorganiseren. De werkgever moet zich daarbij wel aan een aantal regels houden. Hieronder sommen wij ze voor u op.

  • Het moet gaan om bedrijfseconomische omstandigheden

    Allereerst moet de werkgever een goede reden hebben om te reorganiseren. We noemen deze redenen bedrijfseconomische omstandigheden. Misschien draait het bedrijf verlies, is er minder werk of moet het bedrijf verhuizen. Het kan ook zijn dat het bedrijf een andere weg wil in slaan om zo zijn concurreren te kunnen bijhouden.
  • Er zijn geen andere mogelijkheden om ontslagen te voorkomen

    Als de werkgever werknemers wil ontslaan, moet hij kunnen aantonen dat er geen andere mogelijkheden zijn dan het ontslag. De werkgever moet eerst onderzoeken of een werknemer herplaatst kan worden in een andere functie binnen het bedrijf.
  • De werkgever mag niet zomaar zelf kiezen wie er ontslagen wordt

    Soms verdwijnt een functie helemaal. Maar het kan ook zijn dat er na de reorganisatie minder mensen nodig zijn in een bepaalde functie. De werkgever mag dan niet zelf kiezen wie hij wil ontslaan. Hij moet rekening houden met leeftijd en dienstjaren. Dat noemen we ‘afspiegelen’.
  • Advies Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging

    Als de reorganisatie gevolgen heeft voor de werknemers, mag de werkgever zijn reorganisatieplannen niet altijd meteen uitvoeren. Soms heeft de werkgever een Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. De werkgever moet de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging dan eerst om een advies over de plannen vragen.
  • Verplicht betrekken van vakbond bij bedrijven met 20 of meer medewerkers

    Overleg met de vakbonden is verplicht als bij de reorganisatie 20 of meer werknemers hun baan verliezen. Vindt de vakbond dat de werkgever een goede reden heeft om te reorganiseren, dan overleggen zij over het opstellen van een sociaal plan. In een sociaal plan staan maatregelen om de gevolgen van het ontslag voor werknemers te verzachten. De werkgever is niet verplicht een sociaal plan met de vakbonden af te spreken. Het komt ook voor dat de werkgever samen met de Ondernemingsraad een sociaal plan opstelt.

Hou meer grip op de situatie met onze inzichten en tips

In welke fase van een mogelijk ontslag door een reorganisatie u ook zit, we hebben verschillende inzichten en tips die u bij deze lastige situatie kunnen helpen.

Kies hieronder de fase die het meest past bij uw situatie. Ontdek wat u zélf kunt doen om meer controle over het proces te houden.